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工人们都去哪里了？这个问题曾经困扰了潘志华很久。在他所经营的合成电器公司，2008年还有3000多名员工，但3年不到，现在无论怎么招，最多只能招到1000多人，而且一半以上的员工只愿做短期工，随时哪里有更高的工资，就立马走人。潘志华感慨：“短短的3年，劳动力市场变化太大了！
事实上，三水像合成电器这样的情况并非个案。近日，记者调查发现，建陶、铝型材、包装等多个三水的传统行业，劳动力短缺的现象普遍存在，员工流失的速度也不断加快。
当企业遭遇招人难，越来越多只能求助于劳务中介、劳务派遣，甚至想方设法吸引学校的学生前来“实习”顶工位。有业内人士称，珠三角的制造业或将进入“短工时代”。
“以前是招人，现在是找人”
“本外商独资公司，大量招聘生产工，月收入2500—4000元，免费提供食宿，每月15日准时发工资！”在位于乐平的澳美铝业的门口，这条红色的招聘横幅颇为醒目。这家来自马来西亚的民营企业，共有员工1700多人，主要从事铝型材的加工、定制，一些高端产品供应给宜家、富士康等一线品牌。
公司人力资源的相关负责人坦承：“我们属于劳动力密集型的企业，需要大量的一线工人。”为留住员工，公司为每间宿舍都安装了空调，最近还对饭堂进行了扩建，但即便如此，招聘的情况仍不理想。
“我们最缺的就是一线员工，现在的情况是，我们对入职的员工没有挑选的余地，往往是个人就用了，而且用得急，也来不及培养。”这位负责人说。
一线员工的供不应求，同样出现在建陶行业。“以前是招人，现在是找人。”在欧文莱公司，人力资源总监石明文的一句话，形象概括出几年间劳动力市场的变迁。
他告诉记者，几年前，他和下属的主要工作是从几个员工中筛选出一个进入公司，而现在，“招人”变成了“找人”，每招进来一个员工，招聘专员都会迫不及待地问：“能不能再带几个进来？”
事实上，类似的情况几乎出现在三水的各个行业。对于一线操作工的迫切需求，几乎是每个制造企业共同面对的难题，而且，这一难题似乎找不到根本的解决办法。
“短工时代”即将来临？
在东莞、花都等地，临时工市场相当繁荣，不少企业接了订单，但是招人困难，只好每天上街高薪找临时工。工厂越缺人，临时工的薪水叫得越高，这些工人每天早上聚集在马路边等着工厂招工，久而久之形成“马路劳务市场”。与临时工劳务市场的繁荣相比，正规的劳务市场却越来越冷清，愿意做长期工的越来越少。
三水有没有这样的临时工市场？工人只愿做“短工”，不愿做“长期工”的现象是否存在？
采访中，多位企业主向记者表示，尽管三水企业同样“缺人”，但由于与东莞的产业结构不同，无论是建陶、铝型材，还是饮料、光伏等行业，三水企业需要的工人往往需要一定的技术含量，最好是“熟手”，如果只做一天两天，工人可能很难上手，企业的废料成本也可能会提高不少。
因此，三水至今尚未出现类似的“临时工市场”，但“短工”的数量越来越多，已是不争的事实。
最典型的要数文章开头提到的合成电器公司，潘志华介绍说，公司有将近1/3的员工是本地人，这一群人的工作比较稳定。剩下的外来工当中，大部分的工人都不愿意做长期工。“现在工人最看重的还是工资和福利，听说哪里的工资高，福利好，说不定今天拿了工资，明天就走了。”
由于招工困难，一些企业开始招聘暑期工。在三水一家制冷设备制造企业，人力资源负责人向记者表示，每年的七八月是工厂的生产旺季，由于缺乏一线操作工，今年他们公司首次聘请了“暑期工人”，仅在假期进行工作，部分解决了公司了人力短缺问题，不过由于技术不熟，一般只参与上螺丝等最简单的劳动。
对劳务派遣既“爱”又“恨”
每当企业接到一批大单，不少人力资源经理的脑海里就会浮现出这样的一串词汇——劳务派遣、劳务中介……在招工难普遍存在的今天，一些劳务中介已成为企业的“救命稻草”。
“有时候我真是很佩服他们，我们招了半天才能找到2、3个人，而劳务派遣公司的人往往上来就说，我手上有200个人，你们要不要？”石明文笑着说，目前公司与广州的一家劳务派遣公司有着合作关系，未来在这方面的合作可能会加强。
合成电器公司也对劳务派遣渠道相当重视，在招人困难的今天，劳务派遣动辄提供几十个甚至上百个员工，甚至成为企业的“救命稻草”。
不过，劳务派遣公司带来的员工有时候并不好用，往往有着更高的流失率。石明文说，陶瓷行业的工人劳动强度相对较高，员工还需要适应噪音、粉尘等环境，做惯了其他行业的工人，一般很难快速适应陶瓷行业，“之前劳务派遣公司带来的一批工人，往往没做多久就离职了，不适应。”
对待“劳务派遣”，三水的包装企业——诚远包装有着相同的情结。诚远包装与可口可乐、百事可乐有着合作关系，为期制作标签等包装品。公司负责人向记者介绍，他们曾尝试过通过劳务派遣，解决员工短缺的难题。但是后来发现，经劳务派遣到厂的员工素质参差不齐，而且内部管理跟不上，“很多人就是存在一种赚快钱的心理，纪律性不强，也没有归属感和上进心。”
多家企业达成共识 加强管理留住人才
在招人困难的情况下，如何稳定现有的员工队伍，尽可能地将员工留下，成为很多企业的现实选择。提高工资、增加福利待遇，这些几乎成为了每个公司的“规定动作”，但在企业的盈利范围之内，员工工资的提升总有一个上限，能否通过提升管理等“软实力”留人，成为很多企业考虑的问题。
案例 1
通过“公平公正管理”留人
在澳美铝业，记者发现了一个有趣的现象。澳美铝业的管理层表示，他们对每一位离职的员工都进行了离职原因的调查，统计结果显示，大部分员工对福利待遇都是满意的，“管理不公平”反倒是最大的原因。
什么是“管理不公平”？该负责人解释说，例如两个员工拿了同样的工钱，但一个很辛苦，另一个却很轻松，势必引起工人的不满；或者班长等基层的管理人员，能否鼓励员工的积极性，公平对待每个基层员工，这些都很重要。
“通过公平公正的管理，尽可能多地留住人才，这是我们今后工作的重要方向。这其中最核心的问题，是提升基层管理人员的素质。”该负责人称。
案例2
通过稳定老乡群体留人
建陶企业欧文莱也正在“管理留人”方面发力。欧文莱的人力资源部在管理中发现，陶瓷企业的员工年龄大多集中在30到48岁，这一年龄层的员工，通常都是以地域为特征聚集在一起，工人们的群体观念、宗族观念非常强。
“有时候，一群老乡中核心的几个人走了，可能会跟着走掉一大批。”这是石明文总结的经验。正因为此，欧文莱越来越重视老乡群体的稳定性，特别是稳住群体中的核心成员。为了照顾不同地域员工的饮食口味，欧文莱的工会下面设立了膳食委员会，集中员工对于伙食的意见，反馈给饭堂。
此外，他们还为员工提供了不少夫妻房，“我们特别希望一对夫妻同时留在我们这里，这种情况的离职率是最低的。”
案例3
通过职业上升空间留人
员工的学历越高，对于职业规划和发展前景就越为看重，相比之下，短期的加薪无法长期留住这类劳动者。这是记者在采访中获知的又一重要讯息。
世界500强企业罗门哈斯于2007年进驻三水工业园，该企业负责人接受记者采访时表示，建厂时招募的员工至今仍有70%留在厂内。这家企业的员工文化程度较高，一个班组六个人中，至少有3个是大专生。
厂长王汉升介绍，较高“留人率”是内部管理和福利水平这两个软硬条件“两手抓”的结果。该企业内部建设了良好的上升通道，分散在全国各地的分公司时常进行全国内部招聘，这就让员工的职业生涯“更有盼头”。与此相匹配，该企业内部有一个内部的网络学习系统，所有员工都可以进行英语等科目的自学，在企业内部这已经形成了一种氛围。
此外，他们还为员工人手配备一辆自行车，回宿舍大概二三十分钟，这很让周边的其他企业的员工很羡慕。
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狗仔卡
发表于 2011-12-1 10:06
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